Disabilità

Cassazione: Niente accompagnamento per assistenza generica e attività non essenziali

L’indennità di accompagnamento spetta solo in caso di invalidità totale, con impossibilità di deambulare senza un accompagnatore permanente oppure per incapacità di compiere gli atti quotidiani della vita senza aiuto continuo, ma non quando l'assistenza appare generica e collegata solo ad attività strumentali e non essenziali (es. maneggio denaro, preparazione di farmaci, spostamenti esterni con mezzi pubblici).

Lo precisa la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 5068/2018, accogliendo il ricorso dell'INPS avverso la sentenza della Corte di Appello che aveva riconosciuto a un assicurato la prestazione, rilevando che la c.t.u. aveva accertato che la vasculopatia da cui era affetto impediva la deambulazione duratura e che la valutazione geriatrica effettuata in ambito ospedaliero attestava che lo stesso era incapace di compiere in maniera soddisfacente gli atti quotidiani della vita.

Per la Cassazione il ricorso dell’INPS è fondato alla luce della consolidata giurisprudenza di legittimità, per la quale in tema di indennità di accompagnamento e con riferimento alla sua spettanza, si richiede la contestuale presenza di una situazione di invalidità totale, rilevante per la pensione di inabilità civile e, alternativamente, dell'impossibilità di deambulare senza l'aiuto permanente di un accompagnatore oppure dell'incapacità di compiere gli atti quotidiani della vita con la conseguente necessità di assistenza continua.

Requisiti, quindi, diversi – continua la Corte - dalla semplice difficoltà di deambulazione o di compimento di atti della vita quotidiana con difficoltà (ma senza impossibilità), di gravità non tale da richiedere l'intervento di un accompagnatore, come accertato nel caso in esame.

Cassazione. Permessi legge 104/92 e ferie

I giorni di permesso previsti dalla Legge 104/92, per l’assistenza a persone disabili gravi, non possono penalizzare i lavoratori che ne beneficiano sull’ammontare delle ferie loro spettanti.

Lo chiarisce la Corte di Cassazione, con l'ordinanza numero 14187/2017, dichiarando "illegittima la decurtazione di due giorni di ferie annuali effettuata dall’azienda nei confronti del dipendente, in conseguenza del godimento dei permessi concessi ex art. 33 della legge n. 104" per l'assistenza al genitore portatore di handicap.

Si precisa nella sentenza che “il diritto alle ferie, assicurato dall'art. 36, u.c. garantisce il ristoro delle energie a fronte della prestazione lavorativa svolta, e che tale ristoro si rende nei fatti necessario anche a fronte dell'assistenza ad un invalido, che comporta un aggravio in termini di dispendio di risorse fisiche e psichiche.”.

Inoltre precisa la Cassazione, i permessi per l'assistenza ai portatori di handicap trovano fondamento sia sulla normativa interna, sia su quella internazionale (Direttiva 2000/78/CE e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità).

L. 104/92
Quanti giorni di permesso a chi ha la 104 ma svolge lavoro part time verticale o orizzontale?

Chi ha la “104” può godere di tre giorni di permesso retribuito al mese. Li dovrebbe usare per assistere il parente portatore di handicap e stare con lui, ma di recente la Cassazione è stata più permissiva ricordando che l’ assistenza continuativa è ormai abrogata. Significa che, se c’è da fare una commissione che non si è potuto svolgere durante la settimana – visti gli impegni tra lavoro e familiare invalido – vi si può provvedere nel giorno di permesso 104. Sempre però che non si esageri e si faccia una gita o si pensi a trastullarsi per tutta la giornata.

Ma le novità sulla 104 non sono finite qui: una recente sentenza della Cassazione ha chiarito un’altra problematica che spesso si pone: col part time quanti giorni di permessi 104 spettano? Tutto dipende dal tipo di part-time e da quanti giorni di lavoro a settimana si svolgono. Perciò cerchiamo di capire meglio come stanno le cose. Con una premessa: la sentenza che stiamo commentando è particolarmente importante perché crea un orientamento nuovo in materia.

Differenza tra part-time verticale e part-time orizzontale

Prima di chiarire quanti giorni di permessi 104 spettano a chi ha un contratto di lavoro part-time, dobbiamo chiarire la differenza tra part-time verticale e part-time orizzontale:

  • part-time orizzontale: il dipendente non lavora tutta la giornata, ma solo alcune ore; fa quindi “mezza giornata”;
  • part-time verticale: il dipendente lavora tutta la giornata, come un lavoratore a tempo pieno, ma non lavora tutti i giorni della settimana ma solo alcuni.

Quanti giorni di permesso 104 col part-time orizzontale?

Col part-time orizzontale, i giorni di permessi 104 sono 3 al mese, ma per ciascuna giornata spettano meno ore di permesso poiché inferiori sono le ore lavorate. Funziona un po’ come per le ferie: se un dipendente ha un part-time orizzontale da due ore al giorno ha sempre 30 giorni di ferie, ma ovviamente avrà 30 giorni di ferie da due ore ciascuno e non da otto ore. Lo stesso ragionamento è per i permessi legge 104. Insomma, il numero di giorni di permessi è sempre 3, ma le ore di permesso a giorno sono inferiori (né potrebbe essere diversamente, visto che il lavoratore lavora metà giornata).

Quanti giorni di permesso 104 col part-time verticale?

In caso di part-time verticale con attività lavorativa (ad orario pieno o ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, sia in caso di riduzione dell’attività lavorativa coincidente con un periodo di integrazione salariale, il numero dei giorni di permesso spettanti deve essere ridimensionato proporzionalmente (il risultato numerico viene arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore, a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore). Tuttavia, al dipendente spettano tre giorni di permessi 104 se lavora almeno 4 giorni su 6 a settimana. È questo l’importante chiarimento fornito ora dalla Suprema Corte. Il tutto trova fondamento in una direttiva comunitaria , quella sull’accordo quadro per il tempo parziale, che – a detta dei giudici della Cassazione – va interpretata nel senso di ripartire a metà, tra azienda e dipendente, gli oneri connessi all’adozione del part-time. La normativa europea vieta discriminazioni a carico dei lavoratori a tempo parziale ma non impedisce di per sé di riproporzionare i permessi mensili “104” con il passaggio al part-time verticale. Dunque, quando il rapporto col datore si trasforma in part-time verticale, il lavoratore ha diritto a conservare tutti i permessi della legge 104/92 che aveva prima soltanto quando il nuovo orario settimanale prevede una prestazione per un numero di giornate superiore al 50% di quello ordinario.

Il lavoratore si vedrà dunque ridurre il numero dei permessi fruibili quando il suo part-time prevede un orario settimanale per un numero di giornate inferiori al 50% dell’ordinario, nonché nel caso in cui il servizio è limitato ad alcuni periodi dell’anno. Se invece il part-time verticale supera il 50%, i permessi 104 restano sempre 3.

Assistenza disabili.
Il congedo retribuito biennale

Informazioni riguardo i benefici lavorativi concessi ai lavoratori che prestano assistenza ai parenti con accertatagrave disabilità.

Ci occupiamo del congedo retribuito biennale previsto dall’art. 42, comma 5 e ss. del T.U. 151/01 (Tutela della maternità e paternità) per l’assistenza ai figli o ai parenti con handicap grave, della durata massima di due anni per ogni persona disabile e durante l’arco della vita lavorativa di colui che lo richiede, frazionabile in mesi, settimane o giorni.

Hanno diritto a fruire del congedo, entro sessanta giorni dalla richiesta:

  • il coniuge convivente della persona disabile in situazione di gravità, nonché la parte dell’unione civile (equiparata al coniuge) convivente che presti assistenza all’altra parte dell’unione, disabile grave;
  • il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente;
  • uno dei figli conviventi della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il coniuge convivente ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  • uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori ed i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
  • un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il coniuge convivente, entrambi i genitori, i figli conviventi e i fratelli o sorelle conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti (Corte Costituzionale sent. n. 203/2013).

    Tale ordine di priorità è derogabile solo in presenza di determinate situazioni (mancanza, decesso, patologie invalidanti).
     

Il congedo straordinario e i permessi (art. 33 legge 104/92) non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile grave, ad esclusione dei genitori.
 

Il congedo raddoppia quando i figli disabili sono due. La Corte di Cassazione con la sentenza n. 11031/2017, prevede che in presenza di due figli disabili gravi, il genitore lavoratore potrà fruire del congedo straordinario nel limite di due anni per ciascun figlio e nell’arco della propria vita lavorativa. Il periodo di congedo per il genitore in tali casi raddoppia.

Durante il periodo di congedo il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, ma con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, (sono prese in considerazione solo le voci retributive che non sono legate alla presenza), nonché all’accredito della contribuzione figurativa. L'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino a un importo complessivo massimo annuo rivalutato annualmente secondo gli indici Istat che, per il 2017, è pari a € 47.445,82.

Il periodo di congedo non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
 

Il congedo può essere richiesto anche nel caso in cui l’assistenza sia rivolta ad un familiare disabile che svolga, nel periodo di godimento del congedo, attività lavorativa, pur premettendo che la necessità o meno dell’assistenza è da valutarsi caso per caso.


Agevolazioni lavorative per genitori quando il figlio è disabile grave

Con questa prima nota ci proponiamo di dare alcune informazioni sulle agevolazioni lavorative previste per i genitori lavoratori dipendenti (naturali, adottivi o affidatari) di figli disabili gravi, non ricoverati a tempo pieno (legge n. 104/92 e D.Lgs. n. 151/01).

I genitori possono fruire “alternativamente” tra di loro di tali benefici che sono diversi secondo l’età del bambino:

o fino ai tre anni di età i genitori hanno diritto: al prolungamento del congedo parentale, o a due ore di riposo giornaliero retribuito da rapportare alla durata dell’orario giornaliero di lavoro, oppure ai tre giorni di permesso mensile retribuiti;

o tra i tre e i dodici anni di età i genitori hanno diritto: ai tre giorni di permesso mensile retribuiti, ovvero al prolungamento del congedo parentale fino ai dodici anni del figlio;

o a partire dal compimento del dodicesimo anno di età i genitori hanno diritto esclusivamente ai tre giorni di permesso mensile.

Queste agevolazioni lavorative sono “alternative” e non cumulative nell’arco del mese e possono essere fruite anche se uno dei due genitori non ne ha diritto (perché, ad esempio, non svolge attività lavorativa, è lavoratore autonomo, è casalinga, ecc.).

Il prolungamento del congedo parentale può essere fruito, in misura continuativa o frazionata, per ogni minore disabile grave entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, ed entro il dodicesimo anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato (qualunque sia l’età del minore ma non oltre il raggiungimento della maggiore età). Decorre a partire dalla conclusione del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile dal genitore richiedente, e durante questo periodo la madre lavoratrice o il padre lavoratore hanno diritto al 30% della retribuzione.

I permessi orari retribuiti sono di 2 ore per un orario di lavoro giornaliero pari o superiore a 6 ore, o di un’ora se l’orario è inferiore a 6 ore.

I tre giorni di permesso mensili retribuiti e coperti da contribuzione figurativa, possono essere goduti, in maniera continuativa o frazionabili in ore, da parte dei genitori o dei parenti e degli affini del minore di tre anni fin dal giorno del riconoscimento della situazione di disabilità grave e senza limiti di età.

Si ricorda che le agevolazioni sono concesse purché il genitore abbia un rapporto di lavoro dipendente in corso e il figlio da assistere sia in situazione di grave disabilità grave (art. 3, comma 3 della L. n. 104/92) accertata dall’apposita Commissione medica e non sia ricoverato a tempo pieno, con alcune eccezioni.

Per l’assistenza ad ogni figlio disabile grave è previsto anche il congedo retribuito della durata massima di due anni e durante l’arco della vita lavorativa del genitore.

Ministero del lavoro: coincidenza delle ferie con permessi legge 104/92

24/05/2016

Il Ministero del Lavoro, con interpello n. 20 del 20 maggio 2016, risponde a un quesito della Cgil, in merito alla corretta interpretazione dell’art. 33, comma 3, L. n. 104/1992, concernente il diritto a fruire dei tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere il familiare con disabilità.

In particolare si chiede se, ai sensi della disposizione citata, il datore di lavoro possa negare l’utilizzo dei suddetti permessi nel periodo di ferie 
programmate anche nel caso di chiusura di stabilimento, nel rispetto delle disposizioni contrattuali.

In risposta al quesito avanzato, il Ministero ritiene “che debba trovare applicazione il principio della prevalenza delle improcrastinabili esigenze di assistenza e di tutela del diritto del disabile sulle esigenze aziendali e che pertanto il datore di lavoro non possa negare la fruizione dei permessi di cui all’art. 33, L. n.104/1992 durante il periodo di ferie già programmate, ferma restando lapossibilità di verificare l’effettiva indifferibilità della assistenza (v. anche art. 33, comma 7 bis, L. n. 104/1992).”.

Il Ministero richiama infine quanto già precisato nell’interpello n. 31/2010 nella parte in cui si ritiene possibile “da parte del datore di lavoro, richiedere una programmazione dei permessi, verosimilmente a cadenza settimanale o mensile, laddove il lavoratore che assiste il disabile sia in grado di individuare preventivamente legiornate di assenza, purché tale programmazione non comprometta ildiritto del disabile ad una effettiva assistenza e segua criteri quanto più possibile condivisi con i lavoratori o con le loro rappresentanze”.


Il congedo per cure per lavoratori invalidi civili

Le lavoratrici e i lavoratori invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni.

Sono interessati tutti coloro che sono affetti da uno stato morboso, anche oncologico, che richiede cure o terapie tali da impedire temporaneamente lo svolgimento dell’attività lavorativa.
 Questa possibilità, ancora poco conosciuta, è espressamente regolamentata dall’art. 7 del D.Lgs. 119/11.
Il congedo è accordato dal datore di lavoro, previa domanda del lavoratore, con la richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente a una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta.
Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l’avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di trattamenti terapeutici continuativi, la documentazione che giustifica l'assenza può essere cumulativa.
La legge precisa che durante questo congedo il lavoratore dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Ad avviso del Ministero del lavoro questo trattamento economico è a carico del datore di lavoro e non dell’Inps, anche se equiparato alla condizione di malattia.
 

Ai fini di un effettivo utilizzo di questo congedo, particolare attenzione dovrà essere posta ai contratti di lavoro, con riferimento alla disciplina attualmente vigente e al trattamento economico spettante.
 

L'assenza per congedo, per esplicita disposizione normativa, non concorre alla determinazione del periodo di comporto, stabilito dai CCNL.


Disabilità: diritti e tutele

La legge n.104/92 regolamenta l’assistenza, l’integrazione sociale ed i diritti delle persone disabili, prevedendo particolari benefici lavorativi per coloro che devono assistere un figlio o un parente con handicap in situazione di gravità e per gli stessi lavoratori portatori di handicap.
Importanti modifiche e integrazioni sono state apportate da successive leggi e dall’orientamento giurisprudenziale che ne hanno chiarito l’ambito di applicazione.
La presente guida tiene conto delle modifiche e novità apportate dall’art. 24 della legge n. 183/10, e dal Decreto legislativo n. 119/11 alla legge n. 104/92 e al D.Lgs. n.151/01 (Tutela della maternità/paternità), nonché della circolare Inps n. 32/2012 per i lavoratori assicurati all'Istituto, e della circolare del Dfp n. 1/2012 per quelli della pubblica Amministrazione, esplicative del decreto legislativo n. 119.


Integrazione sociale

L’inserimento e l’integrazione sociale della persona handicappata si realizzano mediante diverse azioni d’intervento, come ad esempio:

  • Eliminazione delle barriere architettoniche;
  • Agevolazioni fiscali;
  • Il diritto all’informazione e allo studio.
  • Adeguamento delle attrezzature e del personale dei servizi educativi, sportivi, di tempo libero e sociale;
  • Garanzie per l’esercizio del diritto di voto;
  • Riserve di alloggi
  • Provvedimenti che assicurino la fruibilità dei mezzi di trasporto pubblico e privato e l’organizzazione di trasporti specifici
  • Protesi e altri ausili tecnici che permettano di compensare le difficoltà delle persone con handicap fisico e sensoriale
  • Misure atte a favorire la piena integrazione nel mondo del lavoro, in forma individuale o associata, e la tutela del posto di lavoro

Barriere architettoniche
Le persone disabili possono richiedere contributi economici per l’eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici privati, in base alla Legge Nazionale 13/1989 “Disposizioni per favorire il superamento e l’eliminazione delle barriere architettoniche negli edifici privati”.

E’ lasciato alle Amministrazioni regionali il compito di disciplinare a livello locale la materia.


Agevolazioni fiscali
L’Agenzia delle entrate ha pubblicato una Guida alle agevolazioni fiscali per i
disabili.
In base all’attuale normativa le principali agevolazioni riguardano: figli a carico,
veicoli, sussidi tecnici e informatici, spese sanitarie, assistenza personale e
abbattimento delle barriere architettoniche.

GUIDA ALLE AGEVOLAZIONI FISCALI PER I DISABILI – AGENZIA DELLE ENTRATE

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10/12/2015

I lavoratori pubblici e privati affetti da patologie oncologiche o da “gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti” hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
È riconosciuta inoltre la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro a tempo parziale ai familiari lavoratori in presenza di patologie oncologiche e di “gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti” riguardanti il coniuge, i figli o i genitori; nonché a coloro che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, disabile grave, con necessità di assistenza continua; ai genitori con figli conviventi portatori di handicap o minori di 13 anni. Questi lavoratori il cui rapporto sia stato trasformato in tempo parziale hanno “diritto di precedenza” nelle assunzioni con contratto a tempo pieno.
Il “diritto” o la “priorità”, ora riproposti dal n. 81/2015, in attuazione del Jobs Act, erano già contenuti in precedenti norme, ma limitatamente a patologie oncologiche, estesi ora anche a gravi malattie.
È importante che le lavoratrici e i lavoratori e i familiari che li assistono, conoscano i diritti previsti nel posto di lavoro e le provvidenze previdenziali (es. assegno ordinario di invalidità) e/o assistenziali (es. indennità di accompagnamento) che possono essere concesse anche solo temporaneamente, oltre ai permessi e congedi di cui alla legge n. 104/1992 che consentono di assentarsi dal lavoro per determinati periodi.
Si ricorda che per le persone con patologie oncologiche è previsto un accertamento accelerato dell’invalidità civile e della grave disabilità che deve essere effettuato dall’apposita Commissione medica entro quindici giorni dalla domanda dell'interessato. L’accertamento può riguardare una inabilità grave, ma temporanea, che necessita di immediate forme di tutela utili soprattutto nella fase iniziale della malattia.

Gli Uffici del Patronato Ital Uil sono a disposizione gratuitamente per l’inoltro on line all’Inps delle domande per il riconoscimento di invalidità civile e di grave disabilità.

La Giornata Internazionale delle Persone con Disabilità del 3 dicembre è stata istituita nel 1981, Anno Internazionale delle Persone Disabili, per promuovere una più diffusa e approfondita conoscenza sui temi della disabilità, per sostenere la piena inclusione delle persone con disabilità in ogni ambito della vita e per allontanare ogni forma di discriminazione e violenza.

Dal luglio del 1993, il 3 dicembre è diventato anche Giornata Europea delle Persone con Disabilità, come voluto dalla Commissione Europea, in accordo con le Nazioni Unite.